Je herkent het misschien: vacatures blijven lang openstaan, de reacties die binnenkomen passen niet echt en het voelt alsof de juiste kandidaten je niet weten te vinden. De arbeidsmarkt is veranderd: mensen kiezen niet meer alleen op functie, maar op gevoel. Traditionele manieren van personeel werven werken daarom steeds minder goed. Wie de juiste mensen wil aantrekken, moet begrijpen waarom mensen wel of niet voor jou kiezen. Daar draait recruitmentmarketing om: niet harder roepen, maar slimmer zichtbaar zijn, met een verhaal dat kandidaten herkennen én willen delen.

Waarom traditionele manieren van personeel werven niet meer werken

De arbeidsmarkt is transparant geworden. Kandidaten oriënteren zich net zo kritisch op werkgevers als klanten op merken. Volgens Intelligence Group verandert het oriëntatie­gedrag van werkenden flink: steeds vaker beginnen zij hun zoektocht online, nog vóórdat een vacature verschijnt.

Toch communiceren veel organisaties nog steeds vanuit zichzelf: functie-eisen, verantwoordelijkheden, opleidingsniveau. Maar de vraag van de kandidaat is een andere: “Wat levert werken bij jullie mij op, in betekenis, groei en werkplezier?” Traditionele werving is reactief: je plaatst een vacature en wacht af. Recruitmentmarketing is proactief: je bouwt aan relaties en herkenning vóórdat de vacature ontstaat.

Van klantdenken naar kandidaatdenken

De overstap van klantdenken naar kandidaatdenken vraagt om een mentale switch. Niet zenden, maar uitnodigen. Niet praten over functies, maar over mensen. Niet redeneren vanuit wat je zoekt, maar vanuit wat de kandidaat nodig heeft om te kiezen.

Door te begrijpen wat kandidaten drijft (ambitie, zekerheid, betekenis) kun je als werkgever de boodschap communiceren die raakt. Een boodschap waarin de lezer zichzelf herkent. Dat is het verschil tussen “iemand aannemen” en “iemand aantrekken”.

De drie pijlers van succesvolle recruitmentmarketing

1. Een onderscheidende werkgeverspositie

Een sterke recruitmentstrategie begint bij de basis: wie ben je als werkgever en waarom kies je jou? Niet met slogans, maar met een helder werkgeversverhaal dat klopt met de praktijk. Dat verhaal vormt de rode draad door alle communicatie, van vacaturetekst tot campagnevideo.

2. Herkenbare cultuur en waarden

Kandidaten willen geen beloftes, maar bewijs. Laat medewerkers aan het woord. Deel verhalen van collega’s, projecten, sfeer en ontwikkeling. Zo laat je zien hoe het voelt om bij jullie te werken, in plaats van het alleen te vertellen.

3. Continu zichtbaar blijven

Recruitmentmarketing werkt niet met pieken en dalen. Het draait om structurele zichtbaarheid, juist bij latent werkzoekenden: mensen die nu tevreden zijn, maar openstaan voor iets wat beter past. Door altijd aanwezig te zijn met relevante content (social recruitment, storytelling, remarketing), bouw je aan een merk dat top-of-mind blijft.

Voorbeeld uit de praktijk

Zo helpen wij organisaties groeien met recruitmentmarketing

Bij Onest brengen we strategie, content en techniek samen tot één doorlopend proces.
We starten niet met campagnes, maar met inzicht. Door te begrijpen hoe kandidaten zich oriënteren en waar ze afhaken, bouwen we een aanpak die voor de korte en lange termijn werkt.

1. Inzicht & strategie. We duiken in data, gedrag en concurrentie om scherp te krijgen wie je zoekt en wat hen drijft. Dat vormt het fundament voor alle communicatie.
2. Verhaal & content. Vanuit die inzichten ontwikkelen we een herkenbare werkgeversidentiteit. We vertalen strategie naar tone of voice, beeld en formats die passen bij jullie cultuur en doelgroepen.
3. Campagne & optimalisatie. Daarna brengen we alles samen in social recruitment, advertenties en remarketing. Met continue data-analyse blijven we verbeteren, zodat je merk structureel zichtbaar, herkenbaar en relevant blijft.

“Een sterke recruitmentstrategie begint niet bij kanalen, maar bij inzicht. Wie begrijpt waarom mensen kiezen, weet ook hoe hij ze kan raken,” aldus Sandra.

Ontdek meer over:
Werken-bij-websites